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Aktuelles aus Recht und Steuern

Unsere Reihe Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen setzen wir heute fort mit den Stichworten Schuldanerkenntnis und Mehrarbeit/Überstunden. V. Schuldanerkenntnis Am Ende mancher arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung steht ein Schuldanerkenntnis; fast immer vom Arbeitnehmer erklärt und nicht selten abgenötigt gegen den Verzicht auf einen Schadensersatzprozess des Arbeitgebers oder gar dessen Strafanzeige. Die Vereinbarung eines solchen selbständigen, d.h. vom zu Grunde liegenden Rechtsverhältnis (= Arbeitsverhältnis) losgelösten Schuldanerkenntnisses dient der erleichterten Durchsetzung von Ansprüchen und weicht damit als solches nicht von allgemein gültigen Rechtsvorschriften ab (§§ 780, 781 BGB). Es unterliegt deshalb auch nicht der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Oft aber wird zusätzlich der Einwand ausgeschlossen, dass der zu Grunde liegende Anspruch nicht oder nicht in der geltend gemachten Höhe besteht. Ein solcher Einwand aber ist nach dem Gesetz jederzeit möglich. Der Ausschluss aller Einreden und Einwendungen aus dem zu Grunde liegenden Schuldverhältnis steht deshalb im Widerspruch zu wesentlichen Grundgedanken des Bereicherungsrechts und ist deshalb nach §§ 307 Abs. 1 Satz 2, 309 Nr. 5 BGB wegen unangemessener Benachteiligung jedenfalls in Formulararbeitsbedingungen unwirksam. Eine so genannte geltungserhaltende Reduktion, das ist die Rückführung einer Klauselregelung auf einen gerade noch wirksamen Inhalt, scheidet hier wie auch sonst im Arbeitsrecht aus. VI. Mehrarbeit/Überstunden Beide Begriffe werden oft synonym verwendet. Das ist nicht korrekt. Mit Mehrarbeit bezeichnet man die Überschreitung der nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen regelmäßigen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich oder 48 Stunden wöchentlich (der Samstag ist Werktag!). Überstunden hingegen sind die Arbeitsstunden, die die regelmäßige tarifliche, betriebliche oder einzelvertragliche Arbeitszeit überschreiten. Überstunden setzen also voraus, dass überhaupt eine regelmäßige Arbeitszeit vereinbart worden ist. Die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit oder Überstunden folgt weder aus dem Gesetz noch kann sie allein durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers begründet werden. Sie muss vereinbart sein und von einer entsprechenden Anordnung abhängig gemacht werden. Ebenso wenig gibt es eine gesetzliche Regelung, wonach Überstunden oder Mehrarbeit zwingend zusätzlich vergütet werden müssen. Also kommt es entscheidend auf deren Vergütung oder Abgeltung bzw. darauf an, ob und ggf. wie viele Überstunden durch die vereinbarte Vergütung bereits abgegolten sind. Der Inhaltskontrolle nach § 308 Ziff. 4 BGB genügt eine Pauschalabgeltungsklausel nur dann, wenn sie der Höhe nach begrenzt ist, also beispielsweise 5 Stunden/Woche ohne zusätzliche Vergütung vorsieht. Ist die Vergütung für darüber hinausgehende Mehrarbeit/Überstunden unverhältnismäßig gering, wäre eine Klausel auch sittenwidrig und schon deshalb unwirksam. Eine unwirksame Überstundenregelung kann übrigens, anders als sonstige Klauseln, im Wege der geltungserhaltenden Reduktion bzw. ergänzenden Vertragsauslegung in eine angemessene Regelung umgedeutet werden. Das geht, weil die Anordnung und Vergütung von Überstunden gesetzlich überhaupt nicht geregelt sind.